読売新聞　2021年(令和3年)12月8日に〝パワハラ相談「増えた」44%〟の

記事が掲載されておりました。

〝調査は経団連の全会員企業、26.9%にあたる400社が回答〟とあり、

回答率(全会員1,487社/回答企業400社)が思ったほど高くないと、感じ

ました。

それでは、記事をご紹介致します。

2021.12.11

株式会社シニアイノベーション

代表取締役　齊藤　弘美

パワハラ相談「増えた」44%

経団連企業調査

職場でのパワハラの相談件数が5年前と比べて「増えた」と答えた企業は

44.0%に上り、「減った」の16.3%を大きく上回ったことが7日、経団連の

会員企業への調査でわかった。

昨年6月に職場でのパワハラ防止策を企業に義務づける改正労働施設総合

推進法が施行され、従業員が企業側に相談しやすくなったことが件数の

増加につながったとみられる。

セクハラについては、5年前と比べて「増えた」は11.5%で、「減った」の

28.8%を下回った。

ハラスメント防止・対応の課題(三つまで選択)では、「コミュニケーション

不足」が63.8%で最も多く、「世代間ギャップ、価値観の違い」55.8%、

「ハラスメント への理解不足(管理職)」45.3%が続いた。

調査は経団連の全会員企業を対象に9月7日〜10月15日に実施し、26.9%に

あたる400社が回答した。

● パワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる① 優越的な関係を

背景とした言動であって、② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものに

より、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの

要素を全て満たすものをいいます。なお、客観的にみて、業務上必要かつ

相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場における

パワーハラスメントには該当しません。

・「職場」とは

事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常

就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する

場所であれば「職場」に含まれます。

勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上

職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に

当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意か

といったことを考慮して個別に行う必要があります。

「職場」の例：出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの

場所（接待の席も含む）等

● 懇親

親しく交際すること。親しみ合うこと。親睦 (しんぼく) 。

「メンバーの―を深める」

● 親睦

互いに親しみ合い、仲よくすること。

「会員相互の―を図る」「―会」

・「労働者」とは

正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる

非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。

また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の

役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様

に、措置を講ずる必要がある。

①「優越的な関係を背景とした」言動とは

業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者

（以下「行為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない

蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。

● 蓋然性(がいぜんせい)

ある事柄が起こる確実性や、ある事柄が真実として認められる確実性の

度合い。確からしさ。これを数量化したものが確率。「―の乏しい推測」

● 例

・職務上の地位が上位の者による言動

・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や

　豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な

　遂行を行うことが困難であるもの

・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶すること

　が困難であるもの

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは

社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性が

ない、又はその態様が相当でないものを指します。

● 例

・業務上明らかに必要性のない言動

・業務の目的を大きく逸脱した言動

・業務を遂行するための手段として不適当な言動

・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に

　照らして許容される範囲を超える言動

● 逸脱

本筋や決められた枠から外れること。「任務を―する行為」

●態様

物事のありさま。状態。ようす。「都市生活の―を写す」

この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた

労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や

状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、

労働者の属性や心身の状況（※）、行為者の関係性等）を総合的に考慮

することが適当です。

その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その

内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素

となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題行動があった

場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な

範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに

当たり得ます。

※ 「属性」・・（例）経験年数や年齢、障害がある、外国人である等

　 「心身の状況」・（例）精神的又は身体的な状況や疾患の有無等

③「就業環境が害される」とは

当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が

不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該

労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の

状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過

できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準

とすることが適当です。なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、

強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業

環境を害する場合があり得ます。

● 看過

あることを目にしていながら、そのままほうっておくこと。

見逃すこと。「―することのできない問題だ」

● 労働施策総合推進法(パワハラ防止法)とは

労働施策総合推進法とは、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の

雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号）」

の正式名称です。1966年に制定された本法律は、かつては「雇用対策法」

と言われてきました。

2018年に成立した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する

法律」（平成30年政令第253号））において、働き方改革の総合的かつ

継続的な推進を図るため、それまでの「雇用対策法」を改正して制定された

法律です。

労働施策総合推進法の基本理念は、労働者が生きがいを持ち能力を最大限

発揮することができる社会を実現することです。

具体的には「労働環境の改善」「多様な働き方を推進」が目的とされて

います。

労働施策総合推進法は、近年改正を繰り返し実施されています。

2019年に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を

改正する法律」が可決され、同法の第3条に基づき、労働施策総合推進法が

改正されることになりました。これにより、大企業においては、2020年

6月1日から職場におけるパワハラ防止対策が義務付けされました。

2021年4月にも、改正労働施策総合推進法が施行されて、本改正により、

大企業（労働者数301人以上）に対し、中途採用者数の割合の定期的な

公表が義務付けられることになりました。

労働施策総合推進法の改正は、企業（事業主）側と労働者側の双方に影響が

生じます。日本で働く労働者の根幹ともいえる法律なのです。

● セクハラ

「セクハラ」とは、セクシュアルハラスメントの略であり、性的な嫌がらせ

のことをいいます。従業員が働きやすい職場づくりを目指す上で、セクハラを

未然に防止することは重要です。また、大企業では2020年6月からパワハラ

防止法（改正労働施策総合推進法）が施行され、同時に男女雇用機会均等法の

セクハラ防止対策も強化されています（中小企業は2022年4月1日に施行）。

各企業においては、もう一度現在の職場環境を見直した上で、実情に合わ

せた対策を講ずる必要があります。

■ 「職場におけるセクハラ」の定義

「職場におけるセクハラ」は、男女雇用機会均等法によって以下のとおり

定義されています。

・職場において従業員の意に反する性的な言動が行われること

・性的な言動を拒否したり抵抗したりすることによって解雇や降格、

　減給などの不利益を受けること

・性的な言動によって職場の環境が悪くなり、従業員の能力の発揮に

　重大な悪影響が生じること

この記事と同時に、〝「持ち帰り残業」うつ、自殺　パナソニック遺族に

謝罪〟のタイトル記事も掲載されておりました。

パワハラ、セクハラ、長時間労働による過労死等々、あまり改善されて

いないようですね。いろいろと定義がありますが、定義にとらわれずに、

〝対象となる加害者〟には、〝罰〟を与える方が的確に効果があらわれると

思います。

● 過労死ライン

さまざまな病気には、労働環境だけではなく、食生活や生活習慣などの

日常的な生活も複雑にかかわってきます。そのため、働きすぎを病気の

原因として労災認定するには、一定の基準を設ける必要があります。

その基準が、いわゆる「過労死ライン」です。

過労死ラインとは、病気や死亡、自殺に至るリスクが長時間労働に起因

するものだと認定する基準のことをいい、「発症前１ヵ月間におおむね

100時間」あるいは「発症前2～6ヵ月間にわたっておおむね80時間」を

超える時間外労働がある場合は、業務と発症との関係性が強いとされて

います。

この基準がなければ、劣悪な労働環境が精神や身体の疾患を引き起こした

ことが認定されにくく、使用者の責任を追及することもできません。

「労働者災害補償保険法（労災保険）」が適用されなければ、労働者は

適切な補償を受けにくくなります。

過労死ラインは、長時間労働から労働者を守るための基準でもあるのです。

私の考え方が間違っているのかも知れませんが、〝命〟より大事なもの

はないと思います。ましてや、〝仕事〟と引き換えにするとは。

私は現在、「代表のブログ」で「人を動かす人になれ! 永守重信 現日本

電産会長」の本を紹介しております。

読んでいて、大変、勉強になります。

励まされたり、参考になったり、自分とは違う考えだな、とか。

書籍のなかで、〝ハードワーキング〟の文章があります。

〝過労死〟ではないのですが、〝答え〟として、参考になるのではと

思いました。

〝時には、ハードワークも必要〟と思いますが、この度の「過労死」に

関しては、〝退職する、辞める〟ことで、なんで再出発を考えないのかなと

思います。

人生をかける、人生を台無しにする、命をかける、命を捨てる、家庭を

大切にする、家庭を壊す等々、〝生きていく中で〟考え方を変えることで、

〝楽〟にもなれば〝苦〟にもなることなど、たくさんあります。

考え方が綺麗すぎると思います〝逃げることは卑怯である〟と。

しかし、時には、逃げることも人生には必要です。

〝パワハラ〟も同様です。

会社にいたい、会社を辞めたら、明日からどうすれば、という相手の

弱点を見過ごして、行います。私は自分に自信があれば、会社を辞める

覚悟で〝言い返す〟ぐらいの気持ちで良いと思います。

正直、社会人時代、私自身も〝酷いパワハラ〟をしておりました。

私は、社会人時代、社長、上司に対しては、自分の意見を述べてきました。

お陰で、退職に至ることも多々ありましたが、〝理解〟していただいた方が

多いように感じます。要は、〝人間ができている〟つまり、器が大きい、

包容力があると申しますか。逆に〝人間ができていない〟つまり、器が

小さい、包容力がない、けつの穴が小さいと申しますか。

私はいつも心の中で思っていました。

〝いつでも、お前の人生変えてやる〟そして、〝合法的(裁判等々)に勝つ〟と。

以上のように、物事を反対に捉えてみると、自分自身を磨く要素がわか

ります。つまり、リスキリング-学び直しです。

〝命ほど大事なものはない〟

　　　　　　〝命さえあれば何でも出来る〟に

　　　　　　　　　　　尽きるのではないでしょうか。

2021.12.11

株式会社シニアイノベーション

代表取締役　齊藤　弘美