Coffee Blake-令和3年9月5日(日)「働き方innovation」
これまでの「働き方」が、変わってきています。
この記事は、今後の「働き方」への参考になると思い、ご参考に
掲載させていただきます。
詳細は、日経新聞「働き方innovation」をご参照下さい。
「時流」–その時代の社会一般の風潮や、思想の傾向と言いますか、
「時の流れ」–時とともに移ろう時代の趨勢(ある方向へと動く勢い。
全体の流れ)と言いますか。
現代の企業人の方々は、これからも〝時代の変化〟に対応していかな
ければなりません。
今さら〝多様性〟を求められても、〝生産性向上〟を求められても、と
嘆かずに。
〝前向き-Positive〟に、
〝積極的-Active〟に、
〝前進-Advance〟あるのみ !
それでは、ご紹介致します。
2021.9.5
株式会社シニアイノベーション
代表取締役 齊藤 弘美
働き方innovation
キャリアの主導権は私
働きがいは何ですか①
三菱ケミ、主要職に公募制
キャリア形成を会社に委ねずに自ら描く会社員が増え始めた。
三菱ケミカルは2020年、主要職種を対象に社内公募制度を導入した。
社員の仕事や会社への満足度を高めて、働きがいや生産性の向上に
つなげる。
日本ではこれまで会社側が人材配置を主導してきた。
転職や早期退職が当たり前となり、働き手の意識改革が進む。
会社勤めでも諦めず
「自分が関わる技術が社会の役に立っている実感が働きがいになっている」
社内公募制度は1990年代以降、日本企業に広がった。
たがその多くは上級管理職や新規事業の担当者など対象が限られる。
三菱ケミカルが20年10月に始めた同制度は対象が広く、課長級以上の
管理職を除く全てのポストに応募できる。
これまで約1500のポストが公募され、3分の1に応募者が充てられた。
三菱ケミカルが制度を刷新したのは、従来の仕組みでは人材の能力を
引き出せないとの危機感からだ。
上司の指示で動くより、自らやりたいことに取り組む人の方が意欲も
高く、イノベーションを生み出せる。
日本は海外に比べてキャリアを会社任せにする傾向が強かった。
海外では仕事の内容をあらかじめ細かく決めた「ジョブ型雇用」が
一般的なのに対し、日本では職務内容を限定しない「メンバーシップ型
雇用」で、ローテーションで幅広い仕事を経験させてキャリアを積む。
働き手も意に沿わない移動でも甘んじて受け入れる考え方が根強い。
転職や早期退職が当たり前となった今、会社任せに違和感を持つ人が
増えている。
「人と組織の課題を解決するには経営の視点が必要」
「自ら仕事を選ぶからこそ、キャリアが前進している手応えがある」
パーソナルは17年にグループ全体で社内公募を導入した。
20年には希望する部署の仕事を最大3カ月間体験できる「ジョブトライ
アル」制度を始めた。
ソニーグループは他社に先駆け1960年代から社内公募を取り入れる。
15年に継続的に高評価の社員が自ら異動の意思を公表し、引き合いの
あった部署から希望の移動先を選べる「FA制度」を導入。
約150人が同制度で異動した。
「前の職場は同じ担当が長く学習意欲が低下していた。今は顧客と直接
やりとりするなど新しい体験があり、挑戦意欲が高い」
社員の働きがいを引き出す社内公募には副作用もある。
働き手の裁量を広く認めると、経営戦略に合わせた機動的な人材配置の
障害になる場合があるからだ。
ソニーでも特定の部署に異動希望者が集中したり、逆に流出したりする
現象が起きている。社内公募を定着させるには会社組織と働き手が自律
して、互いに魅力を高め合う企業風土をつくることが重要といえる。
■ 社員の意向を重視する人事制度の導入率
● 社内公募 55%
● 留学 46%
● 海外赴任 42%
● 出向 35%
(注) 経団連の2019年調査を基に作成
働き方innovation データで読む
会社が主導74%
働きがいは海外で「ワークエンゲージメント」と呼ばれる。
仕事に高い熱意を持って取り組み活力を得ている状態だ。
2000年代以降、米国やオランダなどで実証研究が進み、企業の生産性を
高める要素としても注目されるようになった。
一般に仕事に対する裁量が広がるほど、働きがいは高まるとされている。
日本の働き手は諸外国に比べてエンゲージメントが低調だ。
蘭イフェクトリーの20年の調査によれば、日本でエンゲージメントを
感じている人はわずか9%。
世界平均(35%)を大きく下回り、調査対象57カ国・地域中で最低だ。
中国(51%)や米国(35%)などに大きく水をあけられている。
仕事の熱意、日本低く
背景にあるのがキャリア自律の低さだ。経団連が19年に実施した調査では、
社員のキャリア形成は「会社主導」が多い企業が74%。「社員主導」が
多い企業は23%にとどまる。
55%の企業が社内公募を導入するが、対象職種は限定的で、今なお
「キャリアは会社任せ」が標準だ。
リクルートマネジメントソリューションズが20年に実施した調査では、
88%の働き手が「働き方や生き方を個人が選択することを奨励する会社で
働きたい」と回答。同時に66%が「多くの人にとって自律的に働くことは
難しい」と見ており、36%が「上司や会社から自律的に働くことを阻まれ
ている」と感じている。
同社が19年に実施した調査でやりがいを高める人事制度を尋ねたところ
(複数回答)、「社内公募」(45%)に加え、「希望に応じてスキルや知識を
学べる研修」(50%)や「副業や多様な長期休職(ボランティア・留学)」
(47%)を挙げた人が多かった。主体的なキャリア構築を支援する仕組みが
働きがい向上のカギを握る(雇用エディター 松井基一)
□ キャリア形成の現状
● 多くの社員が会社主導 55%
● 総じて会社主導 19%
● 多くの社員が自律的 17%
● 総じて社員が自律的 6%
● 獅子屋の現状把握ができていない 3%
□ 働きがいを感じている人の割合
● インド 60%
● 中国 51%
● ドイツ 40%
● 米国 35%
● フランス 35%
● 英国 30%
● 韓国 18%
● 日本 9%
(注) 蘭イフェクトリーの2020年調査を基に作成
● 社内公募制度
社内公募制度とは、人材を求める部署が社内で募集をかけ、応募してきた
社員の中から選抜するという異動制度です。 社内で募集を広く告知し、
社外から採用するのと同様に面接などの選考を行っていきます。
社内公募制度は、そのポストにつきたい社員自身が手をあげるという点で、
会社による半強制的な人事異動とは異なります。2020/02/19
● 意識改革
意識改革とは、仕事を行う上や組織で働く中で考え方や態度などを変えると
いう意味で使われます。これまでの業務の取り組み方や優先順位の付け方、
意思決定における判断基準などの意識を変えていくことで、最初は意識
からですがそれが習慣となり行動も伴って変わって行きます。2020/05/28
● 刷新
弊害を除き去って、全く新しいものにすること。「人事を刷新する」
● ジョブ型雇用
「ジョブ型」雇用とは、企業が人材を採用する際に職務、勤務地、時間
などの条件を明確に決めて雇用契約を結び、雇用された側はその契約の
範囲内のみで働くという雇用システム。2021/08/04
● メンバーシップ型雇用
メンバーシップ型雇用とは、年功序列、終身雇用、新卒一括採用などが
前提とされる日本の企業で多く取り入れられているシステムで、「日本型
雇用」とも呼ばれます。メンバーシップ型雇用のもとでは、まず人物などを
重視して人材を雇用してから、部署異動や転勤などを繰り返して、キャリア
アップをしていきます。2021/05/04
● 早期退職
早期退職とは、定年(60歳ないし65歳)を迎える前に勤めていた組織を
退職することです。
早期退職優遇制度を指す場合もあります。退職金などが優遇される早期
退職優遇制度は2種類あります。
1つ目は、会社の業績にかかわらず人事制度として随時募集しているもの
です。選択定年制とも呼ばれます。
もう1つは、会社が業績の悪化による人員整理などを理由に臨時で募集
するものです。早期希望退職制度または希望退職制度とも呼ばれます。
当社は、「シニア対象の創業・起業支援サービス業」です。
テーマは、「あなたの生き甲斐、働きがい、やり甲斐は、何ですか」。
私の考える「働き甲斐」とは、
「働きがいがある」状態とは、会社と個人が相互に信頼しており、個人が
自らの意思で前向きに仕事をしている状態を表します。
「働きがい」は、「働き甲斐」に変換することもでき、この「甲斐」には
「○○する値打ち」という意味があります。つまり、働き甲斐の有無は
「その会社で働くだけの値打ちがあるかどうか」とも解釈できるのです。
2020/12/25
「自分自信が創業・起業することで、自分の会社を働くだけの値打ち
ある会社に育てる」と言うことです。
そして、〝世のため、人のためが、儲けに繋がる〟の精神で、〝豊かな
セカンドライフ〟を目指す、と言うことです。
是非、これからは、「自分の生き甲斐、働きがい、やり甲斐は、何か」を
考えつつ、〝夢の実現〟を目指して欲しいと願っています。
そのためのサポート企業が、
「株式会社シニアイノベーション」
です。
2021.9.5
株式会社シニアイノベーション
代表取締役 齊藤 弘美