47.「競争原理」で女性社員の意欲を高める方法

ここまで読み進んで頂いた読者の方は、日本電産は何と男臭いイメージの

会社なんだという印象を持たれたかも知れない。

しかし、わが社の女性社員の比率はほぼ五○パーセントで、本社でも、

営業所でも、工場でも女性の姿の方が目立つ。

男女は平等で、性別に関係なく能力さえあればどんどん登用している。

なかには、自ら名乗りをあげてアメリカの現地法人に営業課長代理として

赴任した女性社員、またフィリピンの工場稼働に伴う社内公募に応募した

女性二人が、生産管理と技術スタッフとしてそれぞれ現地で活躍している。

まだ少数ではあるが、今後は海外で活躍する女性社員ももっと増えて

くると思う。

わが社の女性社員は総じて仕事に対する意欲も高く、上司が放っておくと

夜遅くまで仕事をしている。それが年に数回、どうしても止むを得ない

事情があるときなら仕方がないが、連日ということになると帰宅途中の

心配もあって、頼んで早く帰ってもらうことも日常茶飯時だ。

女性社員の意欲を高める方法はいくつかあるが、その際一番のポイント

になるのは能力差のない人を揃えることである。

一方、男性の場合はあえてそれを考慮しない。つまり、男性社員の場合、

能力ややる気の度合い、学歴などが異なる者同士を同じ職場に配属した

方が、競争原理が働いていい結果の出ることが多い。しかし、女性社員

にはこの原理が当てはまらない。あきらめが早いというのか、最初から

暗黙の順位のようなものがあると、それに甘んじてしまって、お互いの

伸びが止まってしまう傾向がある。

もう一つは、同じ職場の女性社員はすべての面で全員平等にしなければ

ならないということ。褒めるにしても、話しかけるにしても、仕事を頼む

にしても原則は全員平等で、このバランスが崩れると、人間関係が気まずく

なってしまうことが多々ある。だから、能力差のない人を揃えないと

いけないという理屈にもつながっていく。

これを煩わしいと考えていては女性社員は動かせない。

欧米に比べると、わが社も含めて日本の企業は女性社員の戦力化では、

まだまだ未熟である。重要な仕事を与えるという経験そのものが不足

しているし、企業の側にも、上司の側にも、そして働いている女性自身の

なかにも、「女性だから」という意識がまだどこかに残っている。

まず、こうした自らが持っている意識を払拭することが先決だ。任せて、

やりがいを持たせて意欲を引き出すのに、男女の区別はない。

● 赴任

任地におもむくこと。「単身で―する」

● 日常茶飯

日々のありふれたこと。

いつものことで特に取り上げるまでもないもの。

毎日の食事の意から。

● 暗黙

口に出さないで黙っていること。

「―のうちに認める」「―の了解」

● 払拭

はらいぬぐい去ること。すっかり取り除くこと。

一掃。ふっしき。「因習を―する」「保守色を―する」

この続きは、次回に。